Powrót do byłego pracodawcy jest na polskim rynku pracy nadal dość rzadkim zjawiskiem, wręcz trochę sensacyjnym i wzbudzającym ciekawość. Na Zachodzie jest już inaczej – tam mówi się wręcz o całej kategorii „pracowników-bumerangów”, którzy wracają do tego samego pracodawcy, jak również o Great Resignation, oznaczającym masowe odejścia z pracy. Czy te dwa zjawiska przyjdą również i do nas, zmieniając nasz rynek pracy, stawiając przed pracownikiem oraz pracodawcą nowe wyzwania? A może Wielka Rezygnacja i masowe powroty do dawnych pracodawców już się u nas zaczynają? Również i w naszej organizacji są osoby, które po zmianie pracy na inną wróciły do Onwelo. Zapytaliśmy ich o te zmiany, a efekty przedstawiamy w cyklu wywiadów. Wcześniej jednak przyjrzymy się, czy możemy już mówić o nowym trendzie na polskim rynku pracy.

Czym jest Great Resignation?

Aby omówić zjawisko powrotów do pracy, warto wpierw omówić, czym jest tzw. Great Resignation. Na rynku pracy w USA nazywa się w ten sposób zjawisko polegające na masowej rezygnacji pracowników z dotychczasowej pracy i zmienieniu ją na inną.

Wg badań amerykańskiego Biura Statystyki Pracy, w 2021 roku z dotychczasowej pracy zrezygnowało w Stanach Zjednoczonych 47,8 milionów osób. Jest to wzrost aż o 6 milionów w stosunku do 2019, czyli aż o 12,5%.

Słowo resignation może być więc nieco mylące, dlatego mówi się synonimicznie o great rotation. Zjawisko to jest jedną z reperkusji pandemii i związanych z nią kryzysów oraz przemian rynku pracy. W czasie pandemii – zarówno na innych rynkach, jak i u nas – mocno spadło poczucie stabilności zatrudnienia oraz ogólne poczucie stabilizacji w życiu, przez co zaczęliśmy zwracać o wiele większą uwagę na nasze zdrowie psychiczne, work-life balance oraz na to, czego tak naprawdę oczekujemy od życia i jak chcielibyśmy je przeżyć (i czy akurat w tej pracy, w której aktualnie jesteśmy). W naszym kraju takie zmiany ułatwia z pewnością widoczny w niektórych branżach rynek pracownika, większa elastyczność w zmianach zawodowych oraz możliwość pracy zdalnej, która przestała być benefitem wyjątkowo nowoczesnych firm i stała się standardem. Wiele osób postanowiło wykorzystać tę sytuację i zmienić swoje życie i karierę.

Można przypuszczać, że skumulowało się to z większymi zmianami na naszym rynku pracy i zmianami społecznymi w myśleniu o pracy w ogóle, polegającym na coraz większej elastyczności. Dziś już mało kto mówi o tym, że „praca jest jedna na całe życie” – stało się to wręcz anachronizmem, który mógł być prawdziwy w czasach rodziców dzisiejszych millenialsów i pokoleniu X. Nie brakuje także narracji mówiących o tym, aby szukać pracy zgodnej z naszym stylem życia, zainteresowaniami i wyznawanymi przez nas wartościami. Również przebranżowienie się jest już dziś czymś zwyczajnym – jest postrzegane jako rozwój, „odkrywanie siebie” i „zmiana na lepsze”, a nie jako konieczność życiowa.

Rozmaite przewidywania dotyczące rynku pracy w Stanach Zjednoczonych wyraźnie mówią, że Great Resignation i powroty do byłego pracodawcy będą się nasilać. Do Polski to zjawisko prawdopodobnie dopiero dotrze, choć widać już pierwsze symptomy.

Dlaczego rezygnujemy z pracy?

W Great Resignation mieszczą się również odejścia z pracy mniej lub bardziej związane z wybuchem pandemii. Można było się wtedy spotkać z różnymi rozwiązaniami, takimi jak obcinanie benefitów, czasowe zmniejszenie wynagrodzenia w celu zachowania stanowiska czy przeniesienie do innego działu, bo wcześniejszy został zamknięty lub zmniejszony. Część pracowników nie godziła lub nie mogła się zgodzić na taką zmianę warunków. Jednak później wielu z nich zostało zaproszonych ponownie do tej samej pracy, gdy sytuacja firmy się ustabilizowała, wrócili klienci i projekty, a działy się odbudowały.

Takie powody odejścia z pracy, niewynikające z woli pracownika, są motywowane zewnętrznie – oprócz nich istnieją także motywacje wewnętrzne, takie jak chęć zmiany w życiu, rozwój, brak identyfikacji z firmą.

I to właśnie motywacje wewnętrzne są prawdopodobnie najczęstszym powodem zmiany pracy na inną. Co może kierować pracownikami podejmującymi taką decyzję?

• Chęć wyższych zarobków,
• poprawa work-life balance,
• większa elastyczność (rezygnacja z pracy w firmie, która nie umożliwia pracy zdalnej, choć mogłaby),
• poczucie braku dopasowania do kultury organizacyjnej firmy i jej wartości,
• chęć wykonywania pracy, która daje poczucie sensu, a nie jest wyłącznie sposobem na zarabianie pieniędzy,
• przebranżowienie się (np. z pracy nietechnicznej na techniczną, z umysłowej na manualną, odkrycie w sobie talentu lub zainteresowania daną branżą, zmiana charakteru pracy na zgodną z wartościami slow-life,
• chęć zmiany etatu na pracę „na swoim”, np. jako freelancer lub otwierając własną firmę w danej branży.

Jak odchodziłam z Onwelo, to faktycznie było ono w trakcie dużej zmiany. (…) I w momencie, gdy wróciłam tutaj pod koniec maja, to tak jakbym przyszła do zupełnie innej firmy. – Edyta Furman-Więcka, Recruitment Specialist

Do dyskusji o Great Resignation włączył się w 2022 roku LinkedIn, podając, że z informacji na profilach użytkowników tej platformy wynika, że spośród wszystkich osób zatrudnionych w 2021 roku aż 4,5% stanowiły osoby wracające do tej samej firmy. Jest to wzrost o 0,6% w stosunku do 2019 roku (wtedy stanowili oni 3,9% wszystkich zatrudnionych). Artykuł opublikowany w Wall Street Journal był wielokrotnie udostępniany, a pracownicy wracający do starych miejsc pracy dzielili się na LinkedInie swoimi historiami – można je przeczytać tutaj.

Great Resignation w Polsce

W naszym kraju przeprowadzono jak dotąd tylko jedno badanie uwzględniające Great Resignation – w 2022 roku. Z badania Extended Tools wynika, że rezygnacje z pracy i spadek motywacji pracowników są aktualnie jednymi z największych wyzwań dla działów HR w Polsce.

W odpowiedzi na pytanie „Które z wyzwań uważasz za najistotniejsze dla Twojej firmy w perspektywie najbliższych 12 miesięcy?”:

• 60% działów HR, zarządów oraz managerów wskazało presję na zwiększenie wynagrodzeń,
• 54,8% wskazało brak pracowników i kandydatów do pracy,
• 38,2% wskazało zniechęcenie i obniżoną motywację zatrudnionych osób,
• a 32% – wysoką rotację pracowników.

Źródło: Raport Great Unknown – Extended Tools

Pierwszy wynik można z pozoru tłumaczyć inflacją i tym, że wynagrodzenia „zawsze mogłyby być większe”; ale z drugiej strony – brak satysfakcjonującego wynagrodzenia jest częstym powodem zmiany pracy, a przy dwucyfrowej inflacji i drożyźnie większe wynagrodzenie nie jest już tylko życzeniem, ale nierzadko koniecznością.

Potwierdzają to najnowsze badania wykonane na przełomie lutego i marca 2023 przez Wise Rabbit na zlecenie grupy portali pracy Just Join IT i Rocket Jobs. Wyniki tych badań pokazują, że dziś aż 61% pracowników biurowych planuje zmianę pracy, a 89% jest otwartych na taką zmianę. To prawie cała badana grupa.

Źródło: Badanie Wise Rabbit na zlecenie grupy portali pracy Just Join IT i Rocket Jobs

Powody chęci zmiany do pracy to zdecydowanie zwiększenie zarobków (58% osób), szeroko pojęty rozwój zawodowy (30%) i elastyczny czas pracy (27%), ale zaraz za nimi aż 22% wskazuje, że szuka pracy, która będzie związana z ich pasją.

Wracając do badania Extended Tools, to drugi wynik z pozoru też może być dyskusyjny – w końcu skoro dziś praca zdalna jest standardem i mamy dostęp do pracowników z całej Polski i z zagranicy, to skąd tak duży problem ze znalezieniem pracownika? Rzecz w tym, że chodzi tutaj o znalezienie kandydata, który nie tylko ma potrzebne kwalifikacje, ale także będzie się identyfikował z kulturą organizacyjną firmy – będzie do niej „pasował” i „nadawał na tych samych falach”, bo to znacznie zwiększa prawdopodobieństwo, że zostanie w firmie na dłużej.

W raporcie możemy również wyczytać, że „prawie połowa przedstawicieli działów HR przyznaje, że w ciągu ostatniego roku zaobserwowała wśród pracowników często lub bardzo często zjawisko rezygnacji z pracy”. Dlatego też jednym z największych wyzwań będzie utrzymanie pracownika i starania o to, aby nie chciał odchodzić z firmy.

Źródło: Raport Great Unknown – Extended Tools

W Stanach Zjednoczonych przed nadejściem Great Resignation można było zaobserwować dokładnie te same symptomy.

Jednak im więcej odejść z firm, tym więcej przypadków, w których zmiana wcale nie okazała się zmianą na lepsze. Wyklucza to wtedy deprecjonującą narrację o „powrocie syna marnotrawnego”, a zamiast tego po prostu mówi się, że „widocznie nie był to jeszcze właściwy czas na zmiany” i nierzadko okazuje się to prawdą.

Bezdyskusyjne jest jednak to, że część pracowników po rezygnacji z pracy w danej firmie po pewnym czasie do niej wraca. Bo nie zawsze są z tej decyzji zadowoleni.

Zawodowy comeback – dlaczego wracamy do byłych pracodawców?

Powody i motywacje powrotów do tej samej pracy są oczywiście bardzo różne, choć mocno nietypowe przypadki to raczej rzadkość. Pomijając zmiany pracy na dużo lepiej płatną z konieczności (motywacja zewnętrzna), to zazwyczaj pracownicy odchodzą, gdy oczekują od pracy więcej, niż pracodawca lub charakter samej pracy mogą mu zaoferować. Chodzi tu o rozwój, wykorzystanie swojego potencjału lub o swoiste poczucie spójności z tym, co się robi w pracy.

Po czasie spędzonym w innej firmie okazuje się jednak, że nowa praca wcale nie spełniła pokładanych w nich nadziei lub że z niższej pensji trudniej wyżyć, niż się początkowo zakładało. Lub że przemiana dotychczasowego hobby w pracę wcale nie jest taka atrakcyjna, jak się początkowo wydawało.

Okazuje się jednak, że inicjatywa powrotu nie zawsze wychodzi od pracownika – wcale nierzadko to były pracodawca dzwoni jako pierwszy, bo pracownik został dobrze zapamiętany i miał kompetencje potrzebne do pracy na przykład przy nowym projekcie lub przy kompletowaniu nowego zespołu.

Skoro ktoś mnie pamięta i do mnie dzwoni po roku i chce, żebym wszedł do jego zespołu, to znaczy, że to, co robiłem, było zrobione dobrze. To jest bardzo fajne uczucie. – Rafał Leśnicki, Test Automation Engineer

Jest to częste zwłaszcza w sytuacji, gdy powód odejścia z pracy jest związany z czynnikami zewnętrznymi, takimi jak zakończenie projektu czy redukcja zatrudnienia, która w czasie pandemii dotknęła wiele firm; powód nie wynikał więc z woli pracownika. Odchodzenie z firmy i zespołu jest zresztą zupełnie normalnym zjawiskiem w pracach opierających się na projektach i pojedynczych przedsięwzięciach, takich jak IT, branża budowlana czy niektóre start-upy.

Podobnie jest, gdy specjalista szuka nowej pracy i jego poprzedni manager dowiaduje się o tym pocztą pantoflową (dziś zdobycie takiej wiedzy bardzo ułatwiają social media); jeśli firma ma problem ze znalezieniem dobrego pracownika na jego miejsce, to w takiej sytuacji może mu zaproponować ponowną pracę. W obliczu przytoczonych wyżej wyników badań, w którym przedstawiciele działów HR mówią o coraz większych trudnościach ze znalezieniem pracowników pasujących do firmy, takie działanie nie powinno dziwić.

Niezależnie od motywacji, taka sytuacja jest wygodna i dla pracodawcy, i dla pracownika – obydwoje się już znają, więc nie trzeba go wprowadzać w kulturę organizacyjną firmy i wyjaśniać jej działania zupełnie od zera. Oczywiście przy założeniu, że w danej organizacji nie zaszły zbyt duże zmiany.

Na Zachodzie można się już nawet spotkać z poradnikami dla działów HR o tym, jak przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne z takimi osobami, które wracają i jak wdrażać je do nowej-starej pracy. Ten proces ma już nawet swoją fachową nazwę: reboarding. Coraz częstsze jest również ustalanie polityki firmy wobec takich osób. W Polsce programy reboardingowe prowadzi rzekomo Microsoft, Deloitte czy Orange. Takich przypadków jest u nas jednak nadal na tyle niewiele, że przyjęcie takiego pracownika i podejście firmy do niego jest za każdym razem indywidualną kwestią, a proces jest prowadzony wg wyczucia rekrutera.

Czy powrót do poprzedniej pracy to zawsze „powrót na stare śmieci”?

Czasy narracji o „powrocie syna marnotrawnego” już minęły i nie należy się nią przejmować.

Pamiętaj, że z punktu widzenia firmy ponowne zatrudnienie tej samej osoby jest bardzo dobrą sytuacją (oczywiście o ile rozstanie przebiegło pokojowo i przyjaźnie), i to pod wieloma względami. Między innymi wizerunkowo – bo świadczy o tym, że jest to na tyle dobre miejsce, że chce się tam wracać (nie tylko w przenośni, ale i dosłownie).

Warto jednak zrobić to z głową. Pamiętaj, że tak samo, jak zmieniłeś/zmieniłaś się Ty, tak samo i zmieniła się Twoja poprzednia firma. Może ona nie być już tym samym miejscem, co wcześniej (Heraklit powiedziałby, że nie jest to już ta sama rzeka – i to dlatego nie wchodzi się dwa razy do tej samej rzeki, bo woda w niej jest już inna, niż była wcześniej). Zatem myślenie, o tym, że wraca się do tego samego – na tzw. „stare śmieci” – może się okazać mylne i wręcz zgubne. Dlatego zmianę pracy lepiej traktować jako nowy start, a nie powrót do czegoś dobrze znanego.

Uważam, że jeżeli wracasz do jakiejś firmy po pewnym czasie i firma przyjmuje Cię z powrotem, to znaczy, że wcześniej obie strony działały prawidłowo i były zadowolone. Ale jeżeli firma nie pozwoli Ci wrócić, to znaczy, że albo coś było nie tak, albo nie wpasowujesz się w ich dzisiejszą wizję. Klient lub firma zawsze może powiedzieć „nie”. – Rafał Matałowski, Scrum Master

Jednak przede wszystkim warto się zastanowić – dlaczego właściwie chcemy odejść z aktualnej pracy?

Często może się bowiem okazać, że to wcale nie praca jest źródłem naszego nieszczęścia czy niespełnienia, tylko coś innego. Dlatego nie powinna być to decyzja podjęta pod wpływem chwilowego nastroju, ale dogłębnie przemyślana, z rozważeniem wszelkich „za” i „przeciw”. Dużym ułatwieniem i „oswojeniem” z taką decyzją może być skontaktowanie się z Twoim wcześniejszym managerem, zanim wyślesz CV na mail rekrutacyjny. Dowiesz się od niego, czy jest w ogóle taka możliwość, co się zmieniło w firmie od czasu Twojego odejścia i jakie panują tam nastroje.

Jeśli nie jesteś pewien/pewna, jak przeprowadzić swój zawodowy comeback, możesz zainspirować się historiami naszych pracowników, którzy odeszli z Onwelo i tutaj wrócili. Powody tych decyzji i przebieg powrotów były bardzo różne. Poznasz je w kilku wywiadach, które będziemy publikować co miesiąc na naszym blogu. Pierwszy z nich ukaże się w kwietniu. Już dziś zapraszamy do śledzenia naszych profili, aby ich nie przeoczyć.

Autor: Jan Grochocki

Z wykształcenia dziennikarz i polonista. W Onwelo zajmuje się content marketingiem. Prywatnie pisze scenariusze filmowe i wyszukuje perełki książkowe w antykwariatach.

Źródła:

• Job openings and quits reach record highs in 2021, layoffs and discharges fall to record lows : Monthly Labor Review: U.S. Bureau of Labor Statistics (bls.gov)
• More People Quit to Take a New Job From an Old Boss – WSJ
• Raport Great Unknown – zarządzanie ludźmi w dobie pandemii, nowych modeli pracy oraz Great Resignation
• Pracownicy biurowi chętni do zmian. Rekordowy ruch na portalach pracy (prowly.com)